Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección de la empresa de Orange Dominicana (página 2)

Contratación de Personal: Cuando la
vacante es ocupada por un candidato externo que reúne
todos los requisitos del puesto y es seleccionado por el
departamento solicitante y validado por Recursos Humanos, se
procede a la contratación. La unidad de
Compensación y Beneficios es el responsable del fiel
cumplimiento de la Política de Compensación &
Beneficios de Orange Dominicana, S.A. Como consecuencia tiene a
su cargo determinar el nivel del puesto así como el rango
salarial y beneficios a otorgar que corresponde a la vacante. La
contratación de los empleados de Orange está regida
en base a la formulación de contratos, que pueden ser de
varias formas:

Fija o Permanente:   Cuando los
trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se firma es
por tiempo indefinido. Para que los trabajos permanentes den
origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean
ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus
servicios todos los días laborables, sin otras
suspensiones y descansos que los autorizados por el Código
de Trabajo o los convenidos entre las partes, y que la
continuidad se extienda indefinidamente.

Temporal: Cuando el trabajo tiene por objeto
intensificar temporalmente la producción o responde a
circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en
cierto tiempo, el contrato termina sin responsabilidad para las
partes con la conclusión de ese servicio, si esto ocurre
antes de los tres meses contados desde el inicio del
contrato.

Para la contratación de personal temporal se debe
agotar el mismo procedimiento de reclutamiento y selección
que un empleado fijo o permanente. Por Tiempo definido o por
una Obra:   Los contratos relativos a trabajos que,
por su naturaleza, sólo duren una parte del año,
son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes,
con la terminación de la obra/proyecto.  El contrato
de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio
determinado cuando lo exija la naturaleza del trabajo.

Movilidad Internacional: Empleados contratados
por el grupo Orange, asignados a Orange Dominicana. Tienen rango
de Empleado fijo con contrato por tiempo definido.

Pasantía: Tiene estatus legal de Aprendiz,
debe ser un joven estudiante, que percibe dieta o transporte, no
salario.  Los pasantes tienen un contrato con un
máximo 6 meses de duración, no siendo necesario
agotar el proceso de reclutamiento antes mencionado. En el caso
de que la pasantía sea cubierta por un empleado actual de
Orange debe ser definida en que horario la
realizará.

1.5.3 Fuentes de atracción de Personal
Para el reclutamiento y selección de personal, la empresa
dispone de diferentes fuentes:

• Publicación vacante al staff de la
  empresa

• Base de datos (currículos).

• Publicación vacante en prensa.

• Recurrir a un outsoursing para reclutar
  personal.

• Se le da prioridad al personal interno, para
  mantener la motivación.

• En caso de no encontrar candidatos internos, se
  recurre al reclutamiento externo.

CAPÍTULO II

Recursos humanos,
reclutamiento y selección de personal

2.1 Conceptos de la Administración de los
Recursos Humanos Para Chiavenato, el Recurso Humano "es el
único recurso vivo y dinámico de la
organización y decide el manejo de los demás, que
son físicos o materiales. Además, constituye un
tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el
crecimiento y desarrollo"[3]. La
administración de recursos humanos (personal) es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

"La Administración de Recursos Humanos
consiste en la planeación, organización, desarrollo
y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo."[4] Aquí
entra el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que
cubra sus necesidades.

En la gestión de organizaciones, se llama
recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de
esa organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de
la organización. La Administración de Recursos
Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental
la administración de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como:

• Comunicación Organizacional

• Liderazgo

• Trabajo en Equipo

• Negociación

• Cultura

• Sistema de Administración de Recursos
  Humanos

2.1.1 Departamento de Recursos Humanos La labor
integral del Departamento en todas sus áreas, comprende la
realización de actividades para que se formalice y active
el sistema de recursos humanos, considerándose en la
organización a las personas como elemento básico en
la Administración de Recursos Humanos, dotados de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para desarrollar la misión de la
institución.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se
basa en la información disponible respecto a los puestos
de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la
productividad y el departamento dentro de la empresa. La
organización está conformada por personas, las
mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten
el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos
propuestos, que ayudarán a la consecución de las
metas planteadas. Para que un profesional de la
administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera
proactiva necesita información sobre los Recursos Humanos
y las necesidades de su empresa. El objetivo estratégico
del departamento de Recursos Humanos es: "Dotar, desarrollar y
mantener las personas idóneas para cumplir con los
objetivos y metas de la Institución".[5]
Sus objetivos específicos son:

• Elaborar y mantener un manual de los diferentes
  procedimientos que se desarrollan en el Departamento de
  Recursos Humanos.

• Establecer relaciones de cooperación con
  otras instituciones par optimizar recursos.

• Diagnosticar las necesidades de capacitación
  de los funcionarios.

• Elaborar y ejecutar un plan de capacitación
  cada año.

• Desarrollar proyectos y actividades educativas para
  la prevención de enfermedades y accidentes del
  trabajo.

• Realizar estudios sobre la incidencia de
  enfermedades más comunes.

• Dar seguimiento y control de las enfermedades
  detectadas en las personas que laboraren la
  institución.

• Participar en la elaboración de iniciativas
  que pretendan modifica la estructura organizacional del
  Ministerio.

• Divulgar la normativa que regula las actividades del
  departamento.

• Registrar y controlar los actos administrativos que
  se generen de la relación laboral.

• Atender y resolver las diferentes solicitudes que
  presenten los funcionarios, ex funcionarios, tribunales,
  juzgados y otras entidades respecto a información
  salarial, derechos y expediente personales.

Las empresas en la actualidad están estructuradas
en Departamentos, que permiten la eficientización de las
funciones realizadas por la misma. Uno de estos Departamentos es
el de Recursos Humanos que se encarga de reclutar, seleccionar,
contratar, entrenar y dar seguimiento al personal que labora en
una empresa.

El origen de este departamento se remonta a la primera
década del presente siglo, cuando Estados Unidos inicio el
desarrollo de sistemas científicos de personal; "existe en
una empresa en la medida en que su magnitud y complejidad lo
demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia
de su creación"[6]. La organización
está conformada por personas, las mismas son la parte
fundamental de la empresa, quienes permiten el desarrollo
continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que
ayudarán a la consecución de las metas planteadas.
2.1.2 Importancia de los Recursos Humanos Los Recursos
Humanos son fundamentales para el buen funcionamiento de una
empresa, debido a que una buena o mala gestión en este
ámbito repercutirán en los demás pilares de
la organización (recursos técnicos y materiales).
El área de los Recursos Humanos es la que se encarga de
recibir las demandas, analizarlas y dar respuesta a los problemas
que puedan surgir respecto al factor humano. Por lo que precisa
poseer opciones de personal en el caso de que la demanda sea
inmediata y amerite un reemplazo rápido.

Las organizaciones utilizan recursos humanos,
materiales, financieros y tecnológicos para la
producción de bienes y servicios, generándose
diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos
humanos constituyen un factor clave para el logro de los
objetivos estratégicos. Por este motivo, la importancia de
la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando,
debido a que las empresas requieren cada vez más de
personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a
los constantes cambios del entorno. Con la premisa de que las
organizaciones podrán cumplir con los objetivos
establecidos en la medida que su personal se desempeñe
efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas,
actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo,
consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral
capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse
continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que
tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos
humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.

El modelo o perfil de competencias aporta al
entrenamiento una serie de métodos y técnicas que
permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves
para alcanzar un excelente desempeño. La
comparación entre el modelo de competencias y las
competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto
la brecha resultante entre el desempeño actual y el que
debería ser, logrando de esta forma identificar las
necesidades de capacitación o entrenamiento a ser
cubiertas. Conocer cuáles son esas necesidades a
través de la teoría de las competencias brinda a la
empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre
aspectos específicos del conocimiento, la conducta,
actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter,
y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas
que realiza el individuo en su trabajo.

Esto permitirá que los planes de entrenamiento
que se elaboren persigan fines más concretos obteniendo
resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de
dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles
de desarrollar, perdiendo de esta manera recursos. De esta forma
el proceso de la administración de Recursos Humanos es un
procedimiento permanente que pretende mantener a la
organización provista del personal indicado, en los
puestos convenientes, cuando estos se necesitan. Esta
función adquiere gran importancia ante la tendencia
presente hacia la reducción del tamaño de las
empresas. Debido a esto es que las organizaciones necesitan el
departamento de Recursos Humanos bien centrado en las personas
que conforman las empresas para el logro de las metas propuestas
por la organización y cumplimiento de las expectativas del
mismo.

2.1.3 Funciones del Departamento de Recursos
Humanos Normalmente en la función de Recursos Humanos
se contemplan funciones ligadas tanto a la administración
de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la
contratación, retribución, y satisfacción de
obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos
Humanos (formación, detección y selección de
colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento,
evaluación del desempeño etc.) Además, a la
gestión de la organización, sea ésta
estructura organizativa de la empresa, valoración de
puestos, políticas retributivas y a los aspectos
culturales y de comunicación en la organización,
normalmente a nivel interno pero en algunos casos también
externo.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos)
junto a los directivos de la organización. El objetivo
básico que persigue la función de Recursos Humanos
(RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH
con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia a través de las
personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos
está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y
Selección, Compensaciones y Benéficos,
Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la
empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administración de la nómina de los
empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos,
etc.

La mayoría de los autores coinciden en
señalar como funciones básicas en los Departamentos
de Recursos Humanos en una empresa las de:

• Función de Línea: En esta
  función los gerentes de Recursos Humanos están
  autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados.
  Ellos son siempre el feje de alguien. Además, estos
  gerentes son los responsables de lograr los objetivos de la
  organización.

El gerente de personal realiza una función de
línea dirigiendo las actividades de la gente en su propio
departamento y en las áreas de servicio. Ejerce la
autoridad de línea dentro del departamento de personal.
Tanto los gerentes de líneas como sus auxiliares, en
cierto modo, son administradores de personal, ya que todos
participan en las diferentes actividades. Lo que les diferencia
es el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y
dar ordenes. El manejo directo de la gente ha sido siempre parte
de las responsabilidades del gerente de línea. Dentro de
las responsabilidades de los gerentes de línea en la
administración de Recursos Humanos se pueden
destacar:

• La colocación de las personas en el puesto
  adecuado.

• La incorporación en la empresa de los
  empleados nuevos.

• La capacitación de los empleados para los
  puestos nuevos.

• Mejorar el desempeño en le trabajo de cada
  persona.

• Obtener la cooperación creativa y desarrollar
  las buenas relaciones en el

Trabajo.

• Interpretar las políticas y procedimientos de
  la compañía.

• Controlar los costos de la mano de obra.

• Desarrollar las capacidades de cada
  persona.

• Incrementar y mantener el clima laboral del
  departamento.

• Proteger la salud y la condición
  física de los empleados.

• Funciones de Staff: Esta función
  permite a los gerentes a la asistencia y accesoria de los
  gerentes de línea. Ellos están autorizados para
  dirigir a los subordinados. Su autoridad es implícita
  y sus principales funciones abarcan:

• Función de coordinación.
  Aquí los gerentes de personal también funcionan
  como coordinadores de las actividades del departamento de
  personal. Una tarea frecuentemente mencionada como control
  funcional.

• Función de servicio: Esta
  función apoya al gerente de línea. Ayuda a los
  gerentes de línea en su intento por hacer cumplir la
  seguridad ocupacional Juega un rol importante respecto a las
  relaciones laborales.

2.1.4 Políticas de Recursos Humanos Al
realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas
o políticas que serán implementadas con el fin de
que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelación. Las
políticas guían y trazan el camino para las
acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier
obstáculo que pueda presentarse. Dentro de una
organización, las políticas son una
orientación administrativa para impedir que los
trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que
acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las
funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además,
sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los
objetivos empresariales e individuales.

Así como toda organización es diferente la
una de la otra, sus políticas también. Estas se
basarán según la filosofía y necesidades de
cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que
se deben tener en cuenta al querer implantar una política
de Recursos Humanos en cualquier tipo de
organización.

Como primera medida, la empresa debe propender por una
política de alimentación de Recursos Humanos, es
decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o
fuera de la organización), cómo y en qué
condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores
técnicas para entrar en el mercado de Recursos
Humanos).

Así mismo, se deben establecer los criterios por
los cuales se seleccionará el personal que se necesite y
sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto
físicas como intelectuales, así como la experiencia
y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos
que existan dentro de la organización. No se debe olvidar,
claro está, la forma como se integrarán de la mejor
manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente
favorable. En segundo lugar, deben existir políticas de
aplicación de Recursos Humanos en donde se determinan los
requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales,
físicos, etc.) para la buena realización de las
labores en todos los cargos dentro de la organización. Se
deben definir también los criterios de planeación,
distribución y traslado interno del personal, para definir
el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la
empresa.

2.1.5 Planeación de los Recursos Humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática
la provisión y demanda de empleados que serían
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores
de reclutamiento, selección, capacitación, entre
otras. La planeación le permite al departamento
suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado.

Todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo
plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo
menos 5 años. El costo de la planeación es elevado,
por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
Ventajas de la Planeación de los Recursos
Humanos:

• Mejorar la utilización de los recursos
  humanos.

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del
  departamento de personal con los objetivos globales de la
  organización.

• Economizar en las contrataciones.

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar
  otros campos.

• Coadyuvar a la implementación de programas de
  productividad, mediante la aportación de personal
  más capacitado.

La planeación de personal "es el primer paso
del proceso de reclutamiento y
selección"[7]. Eso indica que la
gerencia debe evaluar constantemente que talentos y habilidades
están a su disposición en un momento determinado y
cuales están en situación de escasez.

"Cualquier cambio implica pasar de una
condición a otra y trae como consecuencia, que los afecten
y con ello, los individuos"[8]. Todas las
organizaciones experimentan cambio de algún tipo. Ese
argumento implica que los cambios, además de ser
permanentes, en la actualidad ocurren en los negocios. En la
organización, implica:

• Cambios de estructuras ocasionando rápido
  crecimiento.

• Cambios en la tecnología, promoviendo
  resultados computarizados.

• Cambios en los Recursos Humanos, que siendo en
  componente vital, implica a todos los grupos.

2.2 Reclutamiento de Personal Se entiende por
reclutamiento de personal al "sistema destinado atraer
posibles candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas
y localizadas en el mercado de Recursos
Humanos"[9].

2.2.1 Concepto de Reclutamiento Es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El
proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y
en la mayoría de los países no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones
que obligan a actuar en forma ética y veraz. Las
descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan
la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios
pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del
puesto como a las características de la persona que lo
desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente
que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar
el entorno en que habrán de moverse. El reclutamiento es
un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. En esencia, en un
sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de Recursos
Humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. Además, el reclutamiento también
debe suministrar la selección de materia prima
básica, candidatos, para el funcionamiento de la
organización. El Reclutamiento implicará unas
series de estrategias que incluirán un despliegue
publicitario en busca del empleado mas califica. Es un proceso
que precede a la selección.

El gerente de Recursos Humanos deberá utilizar
fuentes que reflejen el mercado laboral local, el tipo o nivel de
posición y el tamaño de la organización.
Normalmente los mercados laborales grandes ofrecen mayores
facilidades para reclutar, pues en ellos hay mayor disponibilidad
de trabajadores.

El tipo o nivel de la posición influirá en
el proceso de reclutamiento. Mientras más grande sea la
habilidad requerida en el puesto o mayor la posición
dentro de la jerarquía de la organización,
más amplio deberá ser el proceso de reclutamiento
hasta convertirse en una búsqueda regional o
nacional.

El propósito de reclutamiento es formar un
grupo de candidatos suficiente para que los gerentes puedan
elegir a los empleados calificados que necesitan, es decir
desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el
plan de Recursos Humanos.[10]

2.2.2 Proceso de reclutamiento Según lo
que plantea Mondy (1997, P.34) el proceso de reclutamiento
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección.

 Dicho proceso abarca:

 1- Entorno De Reclutamiento: Los
reclutadores deben considerar el entorno en que habrá de
moverse. Los límites de ese entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo. Elementos
del entorno de reclutamiento:

• Disponibilidad interna y externa de recursos
  humanos.

• Políticas de la
  compañía

• Planes de recursos humanos

• Practicas de reclutamiento

• Requerimientos del puesto.

2- Disponibilidad Interna Y Externa de Recursos
Humanos: Las condiciones externas influyen en gran medida en
el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de
trabajo o sea, las alternativas del mercado de trabajo, son un
elemento de primera importancia en este campo. La tasa de
desempleo en el área, las condiciones del ramo de la
compañía, la abundancia o escasez en la oferta de
personal, los cambios en la legislación laboral y las
actividades de reclutamiento de otras compañías
influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una
ocupación dada.

Para cerciorarse de que comprende las actuales
circunstancias específicas en un grupo o mercado de
trabajo determinado, el reclutador puede acudir a tres
índices básicos: Los indicadores de la
condición económica actual de un país, las
actividades de reclutamiento que estén llevando a cabo las
compañías del mismo campo y las ventas actuales de
la compañía, comparadas con sus metas.

3- Políticas y Normas de la
Organización: Las normas que se fije la
organización en este campo tienen por fin lograr objetivos
como uniformidad, economías, aspectos de relaciones
públicas y varios más que con frecuencia no se
relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de
reclutamiento.

Políticas de promoción interna:
Estipulan que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados puestos.

Políticas de Compensación: Son lo
niveles de compensación que estipulan las
organizaciones.

2.2.3 Fuentes de Reclutamiento Los medios para
reclutar personal se definen como las fuentes de mercado de
Recursos Humanos explorada por los mecanismos de reclutamiento.
Esto quiere decir que el mercado de Recursos Humanos presenta
diversas fuentes que la empresa debe identificar y colocar con el
propósito de atraer antiguos candidatos que suplan sus
necesidades, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento.

Las fuentes son "las áreas del mercado de
Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta diversas
fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el
propósito de atraer candidato que suplan sus necesidades,
a través de múltiples técnicas de
reclutamiento"[11]. La información
proveniente de amigos y parientes es la más precisa y
detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el
solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo.
Por regla general, las personas que están en busca de un
empleo utilizan más de un canal.

Las fuentes más usadas los constituyen la
solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la
respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se
utilizan los servicios de las agencias cazadoras de talentos El
reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de
Recursos Humanos buscando sin dirección precisa. El
problema fundamental de la organización es establecer
fuentes de suministro de Recursos Humanos, localizadas en el
mercado de Recursos Humanos, que le interesen
específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de
reclutamiento. [12] Sin importar el tipo de
posición o su atractivo, generalmente es mas fácil
reclutar en los mercados laborales grandes que en los
pequeños, aunque solo sea por el motivo de que en los
mercados la disponibilidad de trabajadores es mucho más
segura.

Existen fuentes de reclutamientos mejores que otras,
pues obtienen mejores candidatos. Tal es el caso de las
referencias que dan a la empresa sus empleados actuales, debido a
que quienes lo recomiendan conocen tanto el puesto como la
persona, por lo que tienden a recomendar solicitantes que
están mejor calificado para la posición.

Factores como la abundancia de Recursos Humanos,
elevadas tazas de desempleo hacen que el proceso de reclutamiento
sea más sencillo. Si por el contrario, el índice de
desempleo es bajo y existen limitaciones en cuanto a los Recursos
Humanos, el reclutamiento será más difícil,
en cuyo caso será necesario recurrir a todas las fuentes
de reclutamientos. Pero también existen otras fuentes de
reclutamientos:

Fuentes Externas: Son las fuentes de
obtención de la mayoría de los candidatos para las
empresas:

• Universidades: Constituyen un gran campo de
  exploración para obtener personal calificado, pues
  éstas ofrecen carreras cortas a nivel técnico
  con la finalidad de proveer personal técnicamente
  formado para la rama industrial, comercial y
  agrícola.

• Ofertas de Servicios: Las empresas reciben
  constantemente ofertas de servicios de personas interesadas
  en obtener empleo. Estas ofertas serán mayores en la
  medida en que la tasa de desempleo se eleve. Los
  departamentos de Recursos Humanos normalmente elaboran
  registros para estos casos.

• Agencias de Empleo: Existen países
  donde estas oficinas están debidamente organizadas,
  por lo que constituyen verdaderas fuentes de reclutamiento.
  En Republica Dominicana tuvieron gran vigencia en
  décadas pasadas, cuando eran llamadas agencias de
  empleo.

• Centros de Estudios de Nivel Técnico:
  Cuando se trata de programas de administración,
  mercadeo, publicidad, procesamiento electrónico,
  contabilidad y otros campos relacionados, estas instituciones
  son muy útiles, pues sus programas abarcan todas estas
  áreas.

• Asociaciones de Profesionales: Tienen la
  ventaja de que ofrecen personal con experiencia en el
  ejercicio profesional. En este caso se debe tomar en cuenta
  el prestigio y la solvencia de que goce la asociación
  en la comunidad.

• Contactos por Sindicato de Trabajadores:
  Ofrecen personal calificado y semi-calificado para trabajos
  manuales.

Fuentes Internas: Se refieren básicamente
a los movimientos de personal que se producen en una
organización con empleados activos.

• En la generalidad de los casos las vacantes de
  niveles superiores se cubren con personal en servicio, y
  sólo cuando en la empresa no existe personal
  calificado se dará apertura a concursos de
  selección de candidatos ajenos al servicio.

• Esta modalidad estimula la superación del
  empleado, pues crea oportunidades de promoción y
  permite un gran incremento de la moral de trabajo. Sin
  embrago, no es conveniente circunscribir todas las vacantes a
  los servidores de la empresa.

2.2.4 Métodos Son los procedimientos que
se llevan a cabo para reclutar un personal dentro o fuera de la
empresa para desarrollar una función dentro de la misma,
las cuales son:

• Interno

Este método para captar empleados suele aplicarse
cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o trasladados con ascensos.

El reclutamiento interno implica: Transferencia del
personal, ascenso, transferencia con ascenso de personal,
programas de desarrollo de personal, planes de
profesionalización de personal. El reclutamiento interno
es un procesos o movimiento interno de los Recursos Humanos,
cuyas ventajas para la empresa puede implicar, mayor
economía para la empresa, más rápido y evita
la demora, una motivación para el empleado y promueve el
desarrollo sano del espíritu de competencia.

• Externo

Este método opera con candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante,
la organización intenta llenarla con personas de fuera o
candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. Este reclutamiento incide sobre candidatos
potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones y
puede implicar:

• Contactos con universidades, centros empresariales o
  entidades estatales.

• Candidatos presentados por empleados de la
  empresa.

• Carteles o anuncios en la empresa.

• Anuncio en el periódico.

• Agencias re reclutamiento.

• Archivos de candidatos que se presentan
  espontáneamente.

El reclutamiento externo ofrece ciertas ventajas
relacionadas con la entrada de nuevos Recursos Humanos, enriquece
la política de recibir personal con capacidad superior a
la existente y aprovecha las inversiones efectuadas por otras
empresas. Las principales desventajas del reclutamiento externo
son:

• Tarda más que el interno.

• Es más costos y exige inversiones.

• Es menos seguro que el reclutamiento
  interno.

• Afecta la política salarial de la
  empresa.

• Mixto

Por lo general las empresas nunca utilizan un
sólo métodos de reclutamiento. Ambos métodos
se complementan siempre, ya que al utilizar reclutamiento interno
debe encontrarse un reemplazo para cubrir el cargo que deja el
individuo ascendido a la posición vacante. Cuando es
reemplazado por otro empleado este hecho produce vacante que debe
ser llanada y lo más apropiado es hacerlo con alguien de
fuera.

Cuando se utiliza el método interno para
reclutar, en la empresa siempre habrá algún punto
que debe llenarse mediante reclutamiento externo. A menos que
esta posición se suprima. Ante las ventajas y desventajas
de los reclutamientos internos y externo, muchas empresas han
preferido una solución, implementando el reclutamiento
mixto, el cual enfoca tanto fuentes internas como fuentes
externas. Este reclutamiento puede implementarse de tres
maneras:

• Inicialmente reclutamiento externo, seguido de
  reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé
  los resultados deseados. La empresa está más
  interesada en la entrada de Recursos Humanos, que en su
  transformación a corto plazo, porque la misma requiere
  personal calificado y necesario importarlo del ambiente
  externo.

• Inicialmente reclutamiento interno, seguido de
  reclutamiento externo, en caso de que la empresa está
  más preocupada por llenar vacante ya existente. La
  empresa da prioridad a sus empelados en la disputa o en la
  competencia por las oportunidades existentes.

• Reclutamiento externo y reclutamiento interno
  simultáneos. Una buena política de personal
  debe preferir a los candidatos internos frente a los
  externos, en caso de que presenten igualdad de
  condiciones.

• Indirecto

Este método es propio de países poseedores
de técnicas de selección muy desarrolladas. Se
realiza a través de firmas consultoras que dentro de sus
actividades promueven el reclutamiento de personal, ofreciendo
pruebas de evaluación y llevando un registro de personal
calificado. Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues
no es necesario tener expertos en selección dentro de la
organización, sino que simplemente se formula a la firma
consultora el requerimiento de personal.

• Administrado por la Empresa

Esta es la tendencia más empleada, especialmente
en organizaciones de considerable fuerza de trabajo. En este caso
es el Departamento de Recursos Humanos el responsable de ejecutar
todos los programas, desde el reclutamiento hasta la
selección y orientación del nuevo
empleado.

2.3 Selección de Personal En
selección de personal las personas no se fabrican: vienen
hechas. La tarea es comprender tanto necesidades como
posibilidades, para orientar al cliente sobre la mejor forma
posible de dar solución a su pedido. El diseño
compartido del perfil, que muchas veces debe ser precedido por el
diseño compartido del puesto, es el comienzo de una ardua
tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer
selección de personal es una tarea artesanal donde
asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes
compartirán sus jornadas de trabajo y, en última
instancia, construirán el edificio social de la empresa.
El aporte del psicólogo a la tarea de la selección
de personal consiste en ampliar la visión acerca de los
recursos que las personas pueden aportar en el desempeño
de una función determinada y en un contexto
específico.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola
función que puede recibir el nombre de
contratación. La función de contratar se asocia
íntimamente con el departamento de personal y constituye
con frecuencia la razón esencial de la existencia del
mismo. Cuando la selección no se efectúa
adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización
de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa. Objetivos y desafíos de
la selección de personal. La información brinda el
análisis del puesto proporciona la descripción de
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de Recursos
Humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y los
candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se pueda escoger. El proceso de
selección consta de pasos específicos que se siguen
para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto
vacante. La función del administrador de Recursos Humanos
consiste en ayudar a la organización a identificar el
candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la
organización.

2.3.1 Concepto de Selección Según
Chiavenato la selección de personal ¨es el proceso por
el cual una empresa elige de una lista de postulantes a la o las
personas que mejor satisfacen los criterios de selección
para el cargo disponible, considerando las condiciones internas y
del entorno.¨[13] Así como el
reclutamiento intenta obtener el mayor número de
postulantes posibles que cumplan con los requerimientos
planteados por la empresa, La selección va aplicando
diferentes procesos sucesivos en que se va reduciendo el
número de postulantes, eliminando a aquellos que no
satisfacen adecuadamente los criterios de selección. En
este proceso (screening' en el lenguaje de selección) se
aplican primero los criterios de menor costo, ya que hay mayor
número de candidatos. Para el final se dejan aquellos de
mayor costo. Por ejemplo, en una primera etapa se
seleccionará los curriculum o solicitudes de empleo que
efectivamente cumplen con los requisitos (profesión,
experiencia, edad, etc.) En cambio, "si la empresa desea hacer
exámenes médicos de los postulantes, esto se
hará en las etapas finales del proceso, debido a su mayor
costo."[14]

2.3.2 Objetivos de la Selección La tarea
básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En
consecuencia "el objetivo específico del reclutamiento
es suministrar la materia prima para la selección, los
candidatos"[15] El objetivo básico de
la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados a las necesidades de la organización.
En los objetivos que persigue la selección de personal se
destacan tres elementos esenciales:

• Los departamentos de personal emplean el proceso de
  selección para proceder a la contratación de
  nuevo personal.

• La información que brinda el análisis
  de puesto proporciona la descripción de las tareas,
  las especificaciones humanas y los niveles de
  desempeño que requiere cada puesto.

• Los planes de Recursos Humanos a corto y largo
  plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
  precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de
  selección en forma lógica y ordenada, "Los
  candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
  personas entre las cuales se puede
  escoger".[16]

2.3.3 Razón de Selección Contar con
un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del
proceso de selección.

"Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón
de selección"[17].

La razón de selección es la
relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia
razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel
de adecuación al puesto de los solicitantes y de las
personas contratadas será bajo. La razón de
selección se determina mediante la
fórmula:

Número de candidatos contratados =
Razón de la selección Número total de
solicitantes Cuando en una organización se presentan con
frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir
que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y
de las personas contratadas será bajo.

• Limitantes Internas

El proceso de selección no es un fin en sí
mismo, es un medio para que la organización logre sus
objetivos. La empresa impondrá límites, como sus
presupuestos y políticas que influyen en el proceso.
Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo
plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la
empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas
claras, propias de la circunstancia específica en que se
desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito
financiero de la compañía, sino también al
bienestar general de la comunidad.

2.3.4 Proceso de Selección Una vez que se
dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que
añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección: Los pasos
que se dan en el Proceso de selección son los
siguientes:

• Recepción preliminar de solicitudes:
  En el momento de la petición de una solicitud de
  empleo comienza el proceso inicial de
  selección.

• Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para
  evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los
  requerimientos del puesto.

• Entrevista inicial o preliminar: Consta en
  detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los
  aspectos mas ostensibles del candidato y su relación
  con el requerimiento; por ejemplo apariencia física,
  facilidad de expresión., con el objeto de destacar
  aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne
  los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
  Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo,
  horario, con el fin de que el candidato decida si es de su
  interés seguir adelante con el proceso.

• Aplicación de pruebas de
  selección: Dentro de estas pruebas, podemos citar:
  Pruebas de Personalidad, Pruebas de Inteligencia, Pruebas de
  Intereses, Pruebas de Rendimiento, y Pruebas de aptitudes.
  También están las pruebas prácticas o
  denominadas de trabajo.

• Entrevista de selección: Constituye la
  técnica mas ampliamente utilizadas, permite la
  comunicación en dos sentidos, los entrevistadores
  obtienen información sobre el solicitante, y el
  solicitante obtiene sobre la organización. Es la
  técnica de selección más utilizada por
  pequeñas, mediana y grandes empresas. Aunque carezca
  de base científica y sea la técnica de
  selección más objetiva e imprecisa, "la
  entrevista personal es el factor que mas influye en la
  decisión final respecto de la aceptación o
  rechazo de un candidato al
  empleo"[18].

Consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a
dos preguntas generales: ¿puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Constituye la técnica más ampliamente utilizada.
Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Se puede adaptar a la selección de empleados no
calificados, así como a la de empleados calificados,
profesionales, directivos. Permite también la
comunicación en dos sentidos. También muestra
aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y
validez. Para que los resultados de la entrevista sean
confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de
entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque
son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo
estudios de validación sobre los resultados de sus
entrevistas Verificación de datos de referencia:
Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este
recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del
candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando
describen aspectos negativos.

El profesional de los Recursos Humanos debe desarrollar
una técnica depurada que depende en gran medida de dos
hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que
reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la
práctica de solicitar referencias laborales se encuentra
muy extendida.

Otro aspecto a considerar son las referencias personales
las cuales le permiten al seleccionador ampliar la
información presentada por el solicitante, confirmar datos
colocados en su expediente y fijar una idea sobre las conductas
sociales y morales del solicitante.

• Examen Médico: Es conveniente que el
  proceso de selección incluya un examen médico
  del solicitante, por las siguientes razones: para detectar
  enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes
  y para el caso de personas que se ausentarán con
  frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una
  clínica especializada en exámenes de salud a
  diferentes grupos de adultos.

• Entrevista con el Supervisor: El supervisor
  inmediato o el gerente del departamento interesado es quien
  tiene en último término la responsabilidad de
  decidir respecto a la contratación de los nuevos
  empleados, (especialmente habilidades y conocimientos
  técnicos).

En los casos en que el supervisor o gerente del
departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el
personal más idóneo y seleccionado que se encuentre
en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y
enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos
o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay
casos en los que la decisión de contratar corresponde al
departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir
empleados no calificados que tomarán un curso de
capacitación dentro de la empresa. Por lo común, el
supervisor está en una posición muy adecuada para
evaluar la competencia técnica del solicitante, así
como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado,
contrae consigo mismo la obligación psicológica de
ayudar al recién llegado.

• Descripción realista del puesto: A los
  fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo
  advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo
  una sesión de familiarización con el equipo o
  los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el
  lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la
  tasa de rotación de personal disminuye cuando se
  advierte claramente a los futuros empleados sobre las
  realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
  solo los aspectos positivos de forma universal.

• Decisión de contratar: Este paso
  señala el final del proceso de selección La
  contratación es aquella por la cual una persona se
  obliga, mediante una retribución, a prestar un
  servicio personal a otra, bajo la dependencia y
  dirección inmediata o delegada de esta. La
  decisión de contratar solicitante señala al
  final el proceso de selección. Puede corresponder esta
  responsabilidad al futuro superior del candidato o al
  departamento personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, es conveniente comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las
personas rechazada incluye una inversión en tiempo y
evaluaciones de cuales pueden surgir un candidatos idóneos
para otros puestos. Deben además, conservarse todos los
documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud,
referencias, evaluaciones, exámenes médicos,
constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el
principio contendrá información muy útil
para múltiples fines.

En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola
función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a
un gerente específico. En los más pequeños,
el gerente del departamento desempeña esta
labor.

La función de contratar se asocia con el
departamento de personal, pero además el proceso de
selección tiene importante radical en la
administración de Recursos Humanos. Por lo tanto, la
selección adecuada es esencial en la administración
de personal e incluso para el éxito de la
organización.

¨Para hacer una descripción escrita de la
escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan
para realizar un trabajo, u ocupar un puesto,
debidamente"[19].

Inducción: Consiste en ofrecerle al
candidato una orientación general sobre las funciones que
desempeñara, los fines de la organización y la
estructura de esta. Persigue estimular al nuevo empleado para que
pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la
organización. Exige la recepción favorable de los
compañeros de labores para que puedan lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de
trabajo.

La inducción "es la orientación a los
empleados para proporcionarle la información básica
para los antecedentes de la empresa"[20]. Eso
se refiere a que la información que requiere el empleado
para realizar actividades de manera satisfactoria.

Los programas de inducción son desde
introducciones breves hasta programas largos y formales. En este
ultimo programa los nuevos empleados por lo general, obtienen un
manual impreso que explica asuntos como son los horarios de
trabajo, la revisión de desempeño, la
obtención del pago de nomina y las vacaciones.

Luego se hace la presentación del empleado a su
nuevo superior, quien continúa la orientación
explicando la manera exacta del puesto, presenta la persona a sus
nuevos compañeros de labor y lo familiariza con el sitio
de trabajo.

El resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y
los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable que el nuevo empleado constituye
mayor prueba de que el proceso de selección se llevo a
cabo de forma adecuada.

La retroalimentación positiva se obtiene por
juicios favorable al nuevo empleado: promociones,
desempeño adecuado, falta de conflicto, la
retroalimentación negativa consiste en una renuncia
prematura a la necesidad de separar al nuevo empleado de la
compañía niveles bajos de evaluación y
factores similares.

La decisión final: Con la
información obtenida en cada una de las diversas fases del
proceso de selección, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos

2.3.5 Principios del Proceso de Selección:
El proceso de selección de personal hace énfasis en
tres principios fundamentales los cuales son: Colocación,
Orientación y Ética Profesional.

• 1. Colocación: La tarea
  primordial del seleccionador es tratar de incrementar los
  recursos humanos de la organización, por medio del
  descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan
  aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de
  la organización, en tal sentido se evaluara a cada
  candidato para detectar en cual área de la
  organización puede desarrollarse con mejores
  resultados no necesariamente esta su área original de
  desempeño.

• 2. Orientación: El seleccionador
  trata de inducir a aquellos candidatos que no son
  seleccionados hacia otras posibles fuentes de
  empleo.

• 3. Ética Profesional: Comprende
  el grado de responsabilidad que tiene el área de
  selección y debido a esto deben cumplir de forma
  constante con los mas elementales principios técnicos
  de esta función, debido a que ciertas
  decisiones tomadas sin que las mismas sean debidamente
  evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida
  futura del candidato y la de su familia.

Por lo común, en el proceso de selección
las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de
la empresa y un solo solicitante. Sin embargo, es posible emplear
estructuras diferentes. Una forma de entrevista en grupo consiste
en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores.
Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la
persona basándose en las mismas preguntas y respuestas.
Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes
con un solo evaluador.

Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se
comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes
solicitantes. De ahí que, las mismas se pueden clasificar
en: Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de
preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se
inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora
la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.
Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la
de estar sometidos a un proceso sumamente
mecánico.

Entrevistas mixtas: Los entrevistadores
despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La
parte no estructurada añade interés al proceso y
permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.

Entrevistas no estructuradas: Permiten que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista
estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante.

CAPÍTULO III

Métodos y
técnicas

• Métodos y Técnicas

Los métodos que se utilizaron para realizar esta
investigación y establecer una relación entre los
investigadores y los sujetos de estudios fueron el método
deductivo y el método analítico. Este
diagnóstico se realizó utilizando un procedimiento
que abarcó el diseño, el universo, la
elaboración del instrumento, recolección de datos y
análisis de datos. Este será un estudio de tipo
cuantitativo de tipo exploratorio con un diseño no
experimental. Se utilizó el método analítico
porque el mismo permite extraer cada una de las partes de un
todo, a fin de estudiarlas por separado y examinar las relaciones
que existen entre ellas y el tema a investigar. Según lo
que plantea Fernando Hernández: "Analizar es separar un
conocimiento o un objetivo en sus partes que lo estructuran, es
decir hallar los principios y las relaciones de las tendencias
que existen en un todo La técnica utilizada es la
entrevista estructurada y el instrumento, el cuestionario, el
cual fue elaborado con preguntas cerradas para la
recopilación de datos y análisis descriptivo del
estudio.

• Tipo De Investigación

La presente investigación es descriptiva y
bibliográfica.

El estudio es descriptivo porque permite identificar
características del universo en investigación,
formas de conducta, comportamientos concretos. Estos estudios
describen hechos a partir de un modelo teórico,
según lo plantea Sabino, 1994, pág. 34.

Es bibliográfica, debido a que las informaciones
recopiladas se obtuvieron a través de libros e Internet en
donde los autores han recopilado toda la información
necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los
conocimientos sobre el Reclutamiento y Selección de
Personal.

El diseño de esta investigación es no
experimental de tipo descriptivo exploratorio, bajo un enfoque
cuantitativo, debido a que la variable se estudió
estableciendo sus propiedades esenciales sin controlar,
intervenir o manipular el contexto, realizando una sola
medición de las mismas.

• Universo o Población

El universo se puede definir "como la
población total que se pretende estudiar para realizar una
investigación. [21] La población
objeto de estudio se encuentra representada por los Encargados de
Departamentos de la Dirección General, el Comercial,
Técnico e informática, Administración y
Finanzas, y el Depto. de Recursos Humanos de la empresa Orange
dominicana, ubicada en la Calle El Sol de Santiago, para un total
de 6 personas., con los cuales se tuvo contacto directo para que
al ser entrevistados ofrezcan datos concretos que faciliten los
resultados de la investigación.

• Instrumentos

El cuestionario debe ayudarse de la experiencia del
investigador y de las fuentes consultadas para que las preguntas
vayan en relación con el tema de estudio. Los
cuestionarios ¨A¨ y ¨B¨. que se van
a aplicar en esta investigación están basados en
cada una de las variables, el cual será suministrado a la
población seleccionada, con el fin de obtener
información acerca del proceso de reclutamiento y
selección de personal que posee la empresa Orange
dominicana, El cuestionario "A", será aplicado a la
Encargada de Recursos Humanos y el "B", a los Gerentes
departamentales. En esta investigación, el cuestionario es
distribuido de manera directa y personal a los entrevistados y
con los datos obtenidos verificar el logro o no de los objetivos.
Dicho cuestionario está formulado con instrucciones
precisas y explicativas para que el entrevistado se sienta seguro
sobre los datos aportados. Las preguntas son cerradas con
diferentes alternativas.

• Procedimientos de Recolección de
  Datos

Para la recolección de estos datos, las
investigadoras procedieron a apersonarse a la empresa Orange
dominicana, de la calle el Sol de Santiago, luego de una cita
previa, con la Encargada de Personal, a la cual se le suministro
el cuestionario ¨A¨ y acordamos con ella otra
cita, para la aplicación del cuestionario "B" a los
Encargados de los diferentes departamentos, el que se
efectuó de manera personal al día
siguiente.

• Procedimientos de Análisis de
  Datos

Posteriormente se presenta el análisis de las
respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para
mejorar los procesos investigados, los cuales fueron tabulados en
MS-Excel para ser analizados e interpretados a través de
tablas y gráficos.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de los
datos

4.1 Resultados del cuestionario aplicado a la
Encargada de Recursos Humanos de la empresa Orange
dominicana.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenía la oportunidad de marcar más de
una opción. Las Fuentes de Reclutamiento que utiliza la
empresa Orange, son las universidades, los candidatos presentados
por la empresa, carteles o anuncios en periódicos y el
reclutamiento interno en un 100%. Lo que podemos determinar que
las Agencias de empleos, Páginas electrónicas, y
Contactos con sindicatos no son usadas en el Reclutamiento y
Selección de personal de esta empresa.

Gráfico No. 1

De acuerdo a la Encargada de RR. HH. de Orange
dominicana, el medio de reclutamiento de personal se hace
mayormente a nivel externo, aunque nos expresó que se
auxilia algunas veces del medio mixto, para satisfacer las
demandas que tienen respuestas con el medio externo.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenía la oportunidad de marcar más de
una opción. Según los resultados aportados mediante
el cuestionario, los Medios Externos más utilizados por la
empresa, son los Carteles o anuncios en periódicos y los
carteles en Universidades en un 100%, entendiéndose que lo
que es páginas electrónicas y agencias no son
aplicables a sus políticas.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. En cuanto a los medios internos, la empresa hace
uso de las Circulares y las Recomendaciones de los Encargados de
departamentos para su selección en un 100%. Como podemos
notar, para ellos los medios internos de reclutamiento no ocupan
un lugar preferencial.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Tomando en cuenta los resultados en el Proceso de
selección, la empresa hace uso de instrumentos como son la
Entrevista preliminar, la revisión de currículos,
la entrevista de selección, la aplicación de
pruebas de selección, los exámenes médicos,
contratación y la investigación de antecedentes son
usados en un 100. Queriendo decir, que el porcentaje de la
revisión de formularios es nulo, debido a que la empresa
no ofrece solicitudes de empleo hasta tanto el proceso de
reclutamiento no esté agotado.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Dentro de las pruebas psicológicas
aplicadas por la empresa, se encuentran las de personalidades y
la prueba de inteligencia, con un 100% cada una; en cuanto a la
prueba de actitudes ellos utilizan específicamente las de
Ventas en un 100% y dentro del renglón otros, pruebas
especificas referentes al área del puesto a ocupar con en
un 100% también. Gráfico No.7

De la participación de los Gerentes
departamentales de la empresa Orange dominicana, en la
selección de personal, los datos arrojan que su
participación es parcial con un 100%, es decir que no se
involucran de lleno en el proceso.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. De acuerdo a los resultados obtenidos en cuanto a
la involucración de los Gerentes departamentales en el
proceso de selección, su participación solo se hace
presente en la Entrevista con un 100% y con otro 100% estima que
deciden la selección.

• Resultados del cuestionario "B" aplicado a los
  Encargados de Departamentos de la empresa Orange
  dominicana.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar más de una
opción. En cuanto a las fuentes de reclutamiento
utilizados por la empresa, los Encargado de Departamento
evaluaron que el reclutamiento interno es el mayor utilizado con
un 100%, luego las universidades y los candidatos presentados por
la empresa con un 17% cada uno. Les siguen las agencias de
empleo, paginas electrónicas, carteles o anuncios en
periódicos con un 8% cada uno, y un 17% desconoce cuales
fuentes utiliza la empresa para reclutar su personal.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Los Encargados de departamento entienden que el
Medio de Reclutamiento mayormente utilizado por la empresa, es el
Mixto, con un porcentaje de un 67%, siguiendo en importancia el
reclutamiento interno con un 33%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Entre los medios externos mas utilizados de
acuerdo a las evaluaciones ellos asignaron un 50% a los carteles
o anuncios en periódicos, seguido por las universidades
con un 100%, y a las agencias con un 12.5%. El restante 12.5%
desconoce cuales medios externos utiliza la empresa.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. De los medios internos, las respuestas de los
Encargados arrojaron que las circulares con un 27% y las
Recomendaciones de los encargados de departamentos con un
porcentaje, son los más utilizados. Siguiendo con la
demás categorías, la revisión del
currículo y el correo electrónico, abarco el 18%
cada uno, y el renglón de los murales es el medio menos
utilizado con un 10%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Sobre las acciones que se llevan a cabo en el
proceso de selección de personal en la empresa Orange
dominicana, las de mayor porcentaje son las entrevistas
preliminares, la revisión de currículo, la
entrevista de selección, aplicación de prueba,
exámenes médicos y la de investigación de
antecedentes con un porcentaje de 14% cada una. La
contratación abarca un 10%, y la revisión del
formulario de solicitudes con un 3%. En el renglón de
Desconoce cuales utiliza el departamento de RR.HH hay un
3%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenía la oportunidad de marcar mas de una
opción. Tomando en cuenta los resultados sobre la
participación de los Encargado de departamento en la
selección de la empresa Orange, estos nos llevan a
señalar que el 40% de ellos participa totalmente en la
selección, de igual manera otro 40% participa parcialmente
y un 20% participan poco.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el
encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una
opción. Sobre la participación podemos ver que el
44% participa de las entrevistas y el 34% decide la
selección. Para el 11% de encargados, ellos proponen el
perfil del candidato y el otro 11% entiende que Recursos Humanos
toma en cuenta su posición para la
selección.